Vacaciones por ley: lo que debes saber tras la última aclaración del Estatuto de los Trabajadores
6 de julio de 2025
Ha llegado el verano, y con él las ganas de descansar, desconectar de la rutina y disfrutar con los nuestros. Sin embargo, son muchas las empresas que durante estas fechas se niegan a ceder las vacaciones por ley solicitadas por sus empleados.
En el contexto laboral español, el derecho a vacaciones constituye uno de los pilares fundamentales del bienestar del trabajador. Este derecho está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, que establece no sólo la duración mínima de las vacaciones anuales, sino también los criterios para su fijación. Recientemente, se ha producido una importante aclaración normativa que afecta directamente a cómo se determina el período vacacional en las empresas.
¿Quién decide las fechas de las vacaciones?
Una de las dudas más frecuentes entre empleados y empleadores es quién tiene la potestad de decidir las fechas de las vacaciones. Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, conforme a lo establecido en los convenios colectivos y en los contratos individuales. Es decir, no puede ser una decisión unilateral de la empresa ni del empleado.
No obstante, se ha confirmado que una empresa no puede decidir de forma unilateral cuándo un trabajador debe disfrutar de sus vacaciones, incluso si este no ha manifestado preferencia o no ha respondido a las solicitudes de planificación. Imponer fechas sin acuerdo previo vulnera los derechos del trabajador.
¿Qué ocurre si no se alcanza un acuerdo?
En caso de desacuerdo entre empresa y trabajador, el Estatuto prevé un mecanismo de resolución: la jurisdicción social podrá fijar la fecha mediante un procedimiento sumario y preferente. Esto evita bloqueos y garantiza que el derecho al descanso anual se respete dentro del marco legal.
Reglas esenciales de las vacaciones por ley
A continuación, se resumen los principales puntos que establece la ley:
- Duración mínima: El trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año.
- Intransmisibilidad: Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de finalización del contrato.
- Preaviso mínimo: Las fechas deben ser comunicadas con al menos dos meses de antelación.
- División del período: Se pueden dividir en varios períodos si así se acuerda, pero siempre debe garantizarse un mínimo de disfrute continuado.
- Compatibilidad con bajas médicas: En caso de enfermedad o incapacidad temporal, el trabajador puede recuperar sus vacaciones aunque el año natural haya terminado.
Implicaciones para empresas y trabajadores
Esta aclaración legal tiene implicaciones directas en la gestión de recursos humanos:
Para las empresas, implica reforzar los canales de comunicación interna y respetar los plazos establecidos para la planificación vacacional. También deben incorporar mecanismos de registro que demuestren el ofrecimiento del acuerdo al trabajador, evitando imposiciones que puedan derivar en litigios.
Para los empleados, refuerza el derecho a participar activamente en la planificación de su descanso anual. También les exige ser diligentes en comunicar sus preferencias y mantener un diálogo abierto con la empresa.
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El derecho a vacaciones por ley no es solo una medida de protección del trabajador, sino una herramienta clave para la conciliación y la salud laboral. La interpretación actual del Estatuto de los Trabajadores deja claro que las vacaciones deben ser fruto del consenso, y que la imposición unilateral de fechas por parte de la empresa no está permitida, incluso cuando no haya respuesta por parte del empleado.
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